“婚外情”“包养小三”是道德洁癖还是标新？

近日，一张浙江省温州市乐清市一家公司《关于禁止婚外情和不忠行为的通知》的图片在网络上流传：“为加强公司内部管理，弘扬忠于职守的企业文化，忠于家庭、忠于夫妻之爱、热爱家庭、全心全意工作公司回应禁止婚外情，公司在职已婚员工严禁出现“婚外情”、“出轨”、“包养小三”等不良现象，以及被发现将予以解雇……”图为公司行政人力资源部于2023年6月9日下发的通知。

公司是否干涉员工的私生活？ 面对质疑，公司相关员工表示，公司成立的初衷是为了促进员工家庭的和谐稳定，避免上述情况影响工作，“家庭和睦才能稳定工作” ”。

从企业文化的角度来看，提倡忠贞夫妻、关爱家庭并没有什么错。 这不仅是积极的价值观引导，也有助于维持家庭和谐、稳定工作条件。 即便如此公司回应禁止婚外情，“婚外情”、“出轨”、“包养小三”等被禁止出现在公司内部文件中，仍然令人惊讶。 至于“凡被发现者一律开除”，则更令人费解——这是一种道德清白的执念，还是一种不合常规的执念？

“婚外情”、“出轨”、“包二奶”等道德缺陷无需赘述，但如果不涉及重婚，这些现象只属于私人道德范畴，与日常工作无关。的企业。 如果员工因此陷入麻烦或提起诉讼，司法部门将会处理。 即使给公司造成损失，公司仍可以按照规定进行处罚并要求赔偿。 为何还要扮演“道德警察”的角色呢？

由于工作性质和专业地位，党员干部和公职人员往往面临较高的道德要求。 即便如此，《党员纪律处分条例》还是根据事件的性质和情节作出了不同的处罚规定。 作为一家民营企业，如果对员工的个人道德进行干预，甚至“一经发现，一律开除”，难免会给人留下“手伸得太过”的印象。

《劳动法》明确规定了“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”、“严重失职、徇私舞弊、造成严重损害”四种情况，用人单位可以解除劳动合同。 “为了用人单位的利益”、“正在依法追究刑事责任”，但对“婚外情”等情况没有规定。 根据《劳动合同法》，用人单位制定、修改和决定劳动报酬、劳动纪律等规章制度或者直接涉及劳动者切身利益的重大问题，应当严格遵循法定程序。 也就是说，即使企业想将“婚外情”纳入单位规章制度，并以此作为解雇员工的依据，也大多不会得到法院的支持。

在这起事件中，公司的出发点是没有问题的，网络上有一些人支持这一规定也是可以理解的。 但调查员工是否有“婚外情”、“出轨”、“包养二奶”，显然远远超出了公司的业务和能力范围。 即便是“有意”，也难免“力不从心”。 如果在企业内部展开广泛的“群众斗争”，恐怕不仅不足以稳定工作，而且很容易适得其反。 既然如此，何苦呢？

正如法律界人士所言，“我们鼓励用人单位促进员工树立正确价值观，但这不应成为侵犯劳动者合法权益的借口。” 守法是企业和员工最基本的底线，哪怕是企业的“家规”，也不能凌驾于“国家法律”之上。 （赵志江）